Doğrudan ve dolaylı olarak işletmelerin faaliyetlerinden etkilenen ve işletme faaliyetlerini etkileyen bu faktörlerin her
birine paydaş adı verilmektedir.Önceki bölümlerde de belirtildiği gibi işletmeler çok sayıda paydaşa sahiptir. Bu
paydaşlardan kimi devlet, müşteriler, rakipler, medya, tedarikçiler,toplum ve doğal çevre gibi dış çevresel; kimisi de
yöneticiler, çalışanlar, hissedarlar ve sendikalar gibi iç çevresel paydaşlardır.
Paydaş: işletmelerin faaliyetlerinden etkilenen ve işletme faaliyetlerini etkileyen tüm kesimleri ifade
etmekte kullanılan bir kavramdır.
işletmelerde işletmenin büyüklük, sektör, yasal konum veya stratejilerine bağlı olarak farklılaşan çeşitli yönetim
kademeleri görev almaktadır. En üst düzeyde yönetim kurulu bulunur.
Yönetim kurulu işletmeleri doğrudan yönetmese de doğrudan yöneticileri atayan, işletmeyle ilgili en önemli kararları
alan, işletmelerin temel stratejilerini belirleyen ve bütün paydaşlar adına işletmeyi denetleyen organdır. Yönetim
kurulları işletmenin en üst düzey karar alma organı olduğundan işletmenin iş ahlakıyla ilgili bütün tutum ve
davranışlarını belirleyebilecek ve yönetebilecek konumdadır.
Yönetim kurullarının iş ahlakıyla ilgili en önemli iki sorumluluğu bulunmaktadır: iş ahlakına yönelik temel stratejiyi belirlemek ve iş ahlakını kurumsallaştıracak adımları atmak.
Yönetim kurulu: Yönetim kurulları sermaye şirketlerinde ortakların ve üçüncü şahısların hak ve çıkarlarının korunması amacıyla genel kurul tarafından seçilen pay sahibi gerçek kişilerden oluşur.
Muhtemel iş ahlakı problemlerine yönelik olarak birkaç farklı strateji belirlenebilir.
İşletmeler işleyiş ile ilgili kararlarını alırken iş ahlakı konularına karşı ilgisiz kalarak sadece yasal zorunluluklarla
yetinebilirler.Ya da sadece işletme imajını çok olumsuz etkileyebilecek ahlaki sorunları engellemeye yönelik bir en az zararla atlatma stratejisi izleyebilirler. Ancak gerçekten ahlaki bir yönetim göstermenin en alt sınırı etik kodlar şeklinde belirli ahlaki standartların belirlenmesi ve onlara uyum sağlanmaya çalışılmasıdır.
Ahlaki davranışların belirli standartlara uyma davranışını aşarak bir kültür haline getirilmesi de strateji olarak
belirlenebilir. En gelişmiş ahlaki strateji ise işletmenin tüm kademelerindeki karar alma mekanizmalarının öncelikli kriterinin etik ilkeler ve ahlaki bakış açısı olmasıdır.
Yönetim kurulu açısından temel iş ahlakı stratejisinin belirlenmesinden sonraki aşama belirlenen iş ahlakı anlayışının
işletmede kurumsallaştırılmasıdır. iş ahlakının kurumsallaştırılmasında izlenebilecek yöntemler üç başlık altında
özetlenebilir: Değerlerle yönetim, etik örgütsel kültür ve iklimin oluşturulması, etik kodların oluşturulması.
İş Ahlakı: işletmelerin en üst düzey karar organları olarak yönetim kurulları, çeşitli yöntemler kullanarak işletmelerinde iş ahlakı anlayışının kurumsallaşması için çaba sarf etmelidirler.
Değerler; doğruluk,dürüstlük, saygı, nezaket,şeffaflık, hatayı kabullenme,özür dileme gibi temel ancak kısa sürede öğrenilemediklerinden kalıcı hale gelmeleri için çaba gösterilmesi gereken ahlaki erdemlerdir.
İşletmeler takım çalışması, verimlilik, yaratıcılık, öneri getirme,değişim, sorumluluk alma, sorun çözme gibi değerleri
işletmelerde paylaşılır hale getirmeye çalışmaktadırlar.
Çalışanların faaliyetlerini gerçekleştirirken her türlü tutum ve davranışlarında doğruluk, dürüstlük, saygı, nezaket,
şeffaflık, hatayı kabullenme, özür dileme gibi ahlaki değerlere sahip olmaları için gerekli özendirme programları düzenlenmelidir.
Bütün çalışanların bildiği, paylaştığı ve uyduğu, ama hiçbir yerde yazılı olmayan birtakım değer, inanç, tutum ve varsayımlardan oluşan örgüt kültürüdür. işletme normal faaliyetlerini yürütürken belli bir anda çeşitli plan, politika ve prosedürlerin uygulanması sırasında, çalışanların ve yöneticilerin örgüt kültürünü anlama ve yorumlamalarıyla ortaya çıkan havada örgüt iklimi olarak ifade edilmektedir.
Örgüt iklimi, çalışanların örgüt kültürü hakkındaki algılamalarını yansıtan bir kavramdır.
Etik kodlar bir ahlaki uygulamaları zorunlu olarak yerleştirmeye çalışır.
Belli örgüt kültürlerinin işletmelerde yaygın kabul görmesi için o kültürlerin çalışanlar tarafından benimsenmesi
gerekmektedir. Bu amaçla etik kodların geliştirilmesi gibi yöntemler yanında
etik eğitimi programları düzenlemek, etik komiteleri oluşturmak, etik dışı davranışların bildirilmesini kolaylaştıracak
sistemler kurmak gibi uygulamalara gidilmektedir.
Etik kodlar işletmelerde geçerli ahlak kurallarının neler olduğunu, işletme açısından,ahlaki açıdan kritik karar
durumlarında neyin ahlaki neyin ahlak dışı kabul edildiğinin belirtildiği kurallar dizisidir. Etik kodlar hem uyulması
gereken ahlaki prensipleri hem de bu prensiplere uyulmaması durumunda gündeme gelecek yaptırımları
içermektedir.
Etik kodlar: işletmelerde geçerli ahlak kurallarının neler olduğunu, işletme açısından ahlaki açıdan
kritik karar durumlarında neyin ahlaki neyin ahlak dışı kabul edildiğinin belirtildiği kurallar dizisidir.
Ahlaklı yönetici: Ahlaklı yöneticiler çalışanlarla etkileşim içerisinde, ahlaki değerlerin paylaşılıp
benimsenmesini sağlamaya dönük uygulayıcı,ödüllendirici ve hesap verici rol modelleri ortaya koyarlar.Yöneticiler
yönetim kurulları ve diğer paydaşlar arasında bir köprü görevi görmektedirler. Bu nedenle işletme yöneticilerinin en
önemli görevi ahlaki bir yönetim modeli ortaya koyan birer ahlaklı yönetici olmaktır.
Paternalizm: Aile yönetimlerinde en uygun yönetim yapısının hiyerarşik yapı olduğu ve işleyişle ilgili kararların da bu
hiyerarşinin en üstünde bulunan ideal liderler tarafından alınması gerektiğini kabul eden yönetim sistemi. paternalist kültürlerde ahlaki tutum ve davranışların benimsenmesinde ahlaklı yöneticilerin payı çok daha yüksektir. Ahlaklı yöneticiler uzun vadede işletmelerinde bütün kademelerde çalışanlar için ahlaki davranışı bir norm haline getirmeye çabalarlar. Bu çabaların önemli bir kısmı çalışanlara yönelik olmakla birlikte yöneticilerin diğer paydaşlara karşı da çeşitli ahlaki sorumlulukları bulunmaktadır. Etik liderlik, katılımcı yönetim, adalet ve insan haklarına saygı çalışanlara yönelik ahlaki sorumlulukları ifade ederken dürüstlük ve şeffaflık da daha çok yönetim kurullarına ve diğer paydaşlara yönelik ahlaki sorumluluklar arasındadır.
Liderlik ve yöneticilik arasındaki en önemli fark liderlerin takipçilerini gönüllü olarak yönlendirebilmeleridir.
Prensiplerin çalışanlar tarafından gönüllü olarak benimsenmesini sağlamak ancak etik liderlikle mümkündür.
Dolayısıyla yöneticilerin ahlaki konularını etik liderlik anlayışıyla ele almaları yöneticilerin özellikle çalışanlara karşı en
önemli ahlaki sorumlulukları arasındadır.
Güç mesafesi yöneten ve yönetilenler arasındaki güç farkını ifade eden bir kavramdır. Aslında bütün yönetim sistemlerinde astlar ve üstler arasında bir güç farkı bulunmaktadır. Ancak bu fark bazı kültürlerde daha fazla hissedilmektedir. Güç mesafesi yüksek toplumlarda çalışanların yöneticileriyle iletişim kurabilmeleri zorlaşır. Katılımcı yönetim anlayışı güç mesafesinden kaynaklanan sorunları en aza indirmede önemli bir katkı sağlar. Günümüzde pek çok yeni yönetim anlayışı çalışanların güçlendirilmesini, çalışanların güçlendirilmesi yoluyla yönetime katılmasını teşvik etmektedir. Güç mesafesi: Hiyerarşik yapılarda aşağı düzeydeki çalışanların üst düzeydeki yöneticilerle aralarındaki güç dağılımının eşitsizliğine dair algılamalarını ifade eden bir kavramdır.
Adalet, belki de yöneticilerin astlarına karşı en önemli ahlaki sorumluluğu olarak kabul edilebilir. Adalet, kısaca her hak sahibinin hakkının gözetilmesi olarak tanımlanabilir. Adalet her ne kadar bazı yasal düzenlemelere konu olmuşsa da yöneticilerin adil davranışlarının sınırlarının belirlenmesinde her zaman yasalar yeterli olmayabilir. Adalet kimi zaman kanunlarla belirlenmiş sınırlara sahip olsa da çoğu zaman din ve ahlak gibi yazılı olmayan kurallarla da ilişkili bir kavramdır. işletmelerde adalet konusu üç farklı açıdan ele alınmaktadır: Dağıtım adaleti, işlem adaleti ve etkileşim adaleti. Dağıtım adaleti, işletme kaynaklarının ve sorumlulukların, ödül ve cezaların eşit olarak dağıtılması anlamına gelmektedir. Çalışanlar bu konularda bir eşitlik beklentisi içindedirler.Herkesin hak ettiği ücreti alması, ödüllendirmelerden ve sosyal yardımlardan adil biçimde yararlanması, iş yerindeki görev ve sorumlulukların adil dağıtılması, çalışanlara işlerini yapabilmeleri için gerekli araç-gereç, malzeme ve imkanların eşit biçimde sağlanması,gerekli durumlarda cezaların adil biçimde belirlenmesi ve uygulanması gibi uygulamalar yöneticilerin çalışanlara yönelik dağıtım adaletiyle ilişkili ahlaki sorumlulukları arasındadır. İşlem Adaleti ise işletmelerin gündelik faaliyetlerini sürdürürken gerçekleştirdikleri birtakım işlemlerde, yerine getirilen süreçlerde ve takip edilen prosedürlerde çalışanlara adil davranılmasını ifade etmektedir. işlem adaletine uygun bir yönetim işletmelerde çalışanları örgütsel adalet, örgütsel bağlılık, iş tatmini algılamalarını ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını artıracaktır. işe alma sürecinde adaylara adil şartlarda bir yarış imkanı tanınması, performans değerleme süreçlerinde adaletli davranılması, işe alım ve performans değerleme süreçlerinde etkin geribildirim sağlanması, işletmenin sağladığı eğitim fırsatlarının adil paylaşımı, tüm çalışanlara aynı düzeyde yönetime katılma imkanının tanınması, kariyer planlamaları ve terfilerde herkese eşit fırsat tanınması gibi uygulamalar yöneticilerin çalışanlara yönelik işlem adaletiyle ilişkili ahlaki sorumlulukları arasındadır. Etkileşim adaleti, çalışanların birbirleriyle olan iletişimlerinde ne ölçüde dürüst, açık, şeffaf ve duyarlı bir ilişki kurduklarıyla ilgili algılamalarıyla ortaya çıkan bir kavramdır.Bu kavram yöneticilerin, özellikle de ilk amirlerin astlarına karşı davranışlarında saygılı, açık yürekli ve içten olmalarına yönelik ahlaki sorumluluklarına vurgu yapmaktadır.işlem adaleti çalışanların işletmenin kendisine yönelik adalet algılamalarıyla ilişkiliyken,etkileşim adaleti daha çok çalışanların ilk amirleriyle olan ilişkileri çerçevesinde ortaya çıkmaktadır. Bir çalışana haksız yere ceza verilmesi dağıtım adaleti ile ilgili bir sorunken,bazı çalışanların performansının eksik ölçülmesi işlem adaleti ile ilgilidir. Yöneticilerin bazı çalışanların fikirlerini alıp diğerlerini sürekli yok sayması da etkileşim adaleti konusunda yaşanan problemlere örnek verilebilir. Ayırımcılık, ahlaki anlamda adil davranışın tam tersi bir tutumu ifade eder.işletmelerde cinsiyet, din, etnik köken, siyasi görüş, hemşericilik vb. nedenlerle ayırımcılık uygulamalarıyla karşılaşılabilmektedir. Ayırımcılık, anılan nedenlerle yöneticilerin astları arasında adil davranmamaları durumudur. Özellikle yetki ve sorumlulukların dağıtılması, sosyal hakların, kendini geliştirme imkanlarının, ücret artışlarının ve terşlerin belirlenmesi gibi durumlarda kendini gösteren ayırımcılık veya kayırmacılık ahlaki olmayan bir yönetim biçimi olduğu gibi pek çok gelişmiş ülkede yasalara da aykırı bir davranıştır.
Çalışanların haklarıyla ilgili en önde gelen düzenleme SA 8000 Sosyal Sorumluluk Standardıdır.
Bu düzenlemede işletmelerin çalışanlarına karşı sorumlulukları arasında sayılan çocuk yaşta işçi çalıştırmama, zorla
işçi çalıştırmama, çalışanlara sendika kurma ve sendikalara üye olma, toplu pazarlık yapma hakkı tanıma, aşırı çalışma
saatleri uygulamama, asgari ücretin altında ücret vermeme, ücretleri zamanında ödeme, sigortasız işçi çalıştırmama,
uzun vadeli sözleşmeler yoluyla çalışanlara iş güvencesi sağlama, giriş-çıkış yaptırarak çalışanların tazminat almalarını
engellememe, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili tedbirlerialma gibi esaslar işletme yöneticilerinin uymaları gereken
insan haklarıyla ilgili temel ahlaki prensipler arasındadır.
Psikolojik Şiddet: işyerlerinde yöneticilerin astlarına karşı gösterdikleri yıldırma, zorbalık, duygusal taciz,
duygusal istismar, psikolojik terör gibi farklı kavramlarla ifade edilen olumsuz davranışların genel adıdır.
Psikolojik şiddet ile ilgili olarak yapılan araştırmalar yöneticilerin bu tür davranışlar göstermesinin genellikle kişilik
bozukluklarından kaynaklandığını göstermektedir.
Yöneticilerin çalışanlara yönelik ahlaki sorumluluklarından birisi de iş gören mahremiyetinin korunmasıdır.
İş gören Mahremiyeti:işletmelerin çalışanlara ait bilgi iletişim araçlarını izlemesi, çalışma ortamlarını
ve çalışanların davranışlarını kameralar aracılığıyla kayıt altına alması, çalışanlara ait kişisel bilgileri
üçüncü şahıslarla paylaşması gibi iş yeri izleme uygulamaları iş gören mahremiyetinin ihlal edilmesine
yol açabilmektedir.
işgören mahremiyetinin ihlali ile ilgili sorunlar işletmelerde genellikle üç farklı alanda ortaya çıkmaktadır.
Birinci alan, telefon ve bilgisayar gibi bilgi ve iletişimteknolojilerinin kullanımının engellenmesi, sınırlandırılması veya
izlenmesidir.
ikinci alan, çalışanların performansları veya davranışlarının kameralar aracılığıyla
gözetlenmesi ve kayda alınmasıdır.
Üçüncü alan ise iş başvurusu aşamasından başlamak üzere çalışma hayatı boyunca çeşitli süreçlerde işletmeler
tarafından toplanan çalışanlara ait kişisel bilgilerin saklanması, paylaşımı ve güvenliğidir.
Dürüstlük
insanlar arasındaki sözleşmelerin tamamı yazılı yada sözlü olarak yapılmazlar.
Psikolojik Sözleşmeler: iş ilişkisi içerisinde bulunan işveren ve çalışanlar arasında karşılıklı ortak
inanç, beklenti ve algılamalara dayalı, yazılı veya sözlü olarak kayıt altına alınmamış sözleşmelere
verilen isimdir.
Yöneticilerin işletmenin kendilerine tanıdığı imkanların istismar etmeleri, gereksiz ve aşırı harcamalarda bulunmaları,
rüşvet almaları veya vermeleri, bazı müşteri veya tedarikçileri kayırmaları gibi ahlaki olmayan durumlar da ortaya
çıkabilmektedir. Bu ve benzeri durumlarda işletme yöneticilerinin kendi kişisel çıkarlarını işletmenin önüne
geçirmemeleri önemli bir ahlaki sorumluluktur. Bu çerçevede yöneticilerin kişisel çıkarları için işletme bilgilerini
üçüncü şahıslarla paylaşmaları, anlaşmalı olarak işletmeye zarar verecek çabalar içine girmeleri gibi doğrudan kötü
niyetli yaklaşımlar ise dürüstlük kavramına aykırı olmaları yanında yasal olarak suç kapsamında da
değerlendirilmektedirler.
Şeffaflık
işletme yöneticilerinin yönetim kurullarına karşı dürüst olmaları yanında şeffaf ve hesap verebilir olmaları da önemli
bir ahlaki sorumluluktur.
Bilgi asimetrisi olarak tanımlanan bu durum ise yöneticilere diğer paydaşlar karşısında bir avantaj tanımaktadır.
Şeffaflık işletmenin durumu ile ilgili bilgilerin diğer paydaşlarla açık biçimde paylaşılmasıdır. Hesap verebilirlik
yöneticiler açısından önemli bir ahlaki meziyettir.
Bilgi asimetrisi: işletme faaliyetleri ve sonuçları hakkında işin başındaki icracı yöneticilerin yönetim
kurulu veya hissedarlara oranla daha fazla bilgi sahibi olmalarını ifade eden bir kavramdır.
ÇALIŞANLAR VE İŞ AHLAKI
Çalışanların işletmeye karşı ahlaki sorumlulukları birkaç başlık altında incelenebilir.
Sözleşme Hükümlerine Uygun Hareket Etme
işverenin iyi niyetinden veya denetim eksikliğinden faydalanılarak işe geç gelmenin alışkanlık haline getirilmesi,
işyerine ait araç gereç ve malzemenin hor kullanılması, verilen işleri yapmamak için mazeretler üretilmesi,gereksiz
yere rapor alınarak işe gelmeme, kaytarma, işin yapılması ile ilgili bilgi
ve becerilerin kasıtlı olarak geliştirilmemesi gibi uygulamalar genellikle çalışanlardan kaynaklanan en yaygın ahlaki
problemler arasındadır.
Presenteeism: işletmelerde çalışanların sağlık vb.kişisel problemlerinden dolayı görevlerini tam
olarak yerine getiremeyecekleri halde işe gelmeleri ve düşük performansla çalışmaları durumunu
ifade eden bir kavramdır
İşyerinde varken yok olma yada presenteeism olarak da adlandırılan bu durum aslında kaytarmanın veya haksız
menfaat temin etmenin bir başka biçimi olarak da kabul edilebilir.
Haksız Menfaat Temin Etmeme
Çalışanların işletme kaynaklarını kullanarak haksız menfaat sağlamaya çalışmaları ahlaki açıdan problemli bir
durumdur.İş yerine ait araç gereç ve malzemenin şahsi amaçlarla kullanımı, çalışma arkadaşlarının başarılarının sahiplenilmesi, şahsi hataların başkalarına yüklenmeye çalışılması gibi uygulamalar da haksız menfaat temini sağlayan
ahlak dışı davranışlardandır.
İşveren Mahremiyetini Ve İtibarını Koruma
Özellikle bankacılık sektöründe sırf geniş müşteri bağlantıları için transfer edilen çalışanlar olabilmektedir.
İçeriden öğrenenlerin ticareti (insider trading) olarak bilinir.
Insider trading: Hisse senetleri gibi finansal araçların değerlerini etkileyebilecek, henüz kamuya
açıklanmamış bilgileri kişisel veya üçüncü şahısların menfaatlerine olacak şekilde kullanarak sermaye
piyasalarında işlem yapanlar arasında fırsat eşitliğini bozarak haksız kazanç temin etme davranışı,
içeriden öğrenenlerin ticareti olarak adlandırılmaktadır.
Sosyal pazarlama: Belli bir ürünün pazarlanmasından ve satılmasından çok hedef kitlenin veya tüm
toplumun menfaatine olacak tutum ve davranışları yaygınlaştırma çabalarını ifade eden bir
kavramdır.
Yasal Olmayan Uygulamaları Bildirme (Whistleblowing)
Whistleblowing: Çalışanların işletmelerindeki birtakım yasa dışı sorunları ve uygulamaları gerek
çalıştıkları dönemde gerekse ayrıldıktan sonra sorunu çözebilecek gücü ve yetkisi
olan mercilere bildirmesini ifade eden bir kavramdır.
